Tarifvielfalt

Arbeitgeber und DGB haben sich verbündet. Sie wollen kleine Gewerkschaften klein halten. Nachdem das Bundesarbeitsgericht das Prinzip „ein Betrieb, ein Tarif“ gekippt hat, könnte es künftig nämlich noch mehr Interessenvertretungen und ständige Arbeitskämpfe geben.

Berlin – Wenn es auf der Bühne losgeht, ist Reinhard Göhner schon wieder in der Kulisse verschwunden. Den großen Auftritt überlässt er anderen, die wirklich Wichtigen scheuen das Licht. Göhner, Hauptgeschäftsführer der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, früher mal Staatssekretär, ein CDU-Mann mit Kontakten nach überall, ist einer der tüchtigsten Lobbyisten der deutschen Wirtschaft. Und schlau ist er auch. Göhner sorgt sich seit Jahren um das Prinzip der Tarifeinheit und hat sich zeitig nach Alternativen umgeschaut. Und er ist fündig geworden.

Göhner hat das Urteil des BAG zur Tarifeinheit kommen sehen. Weil sich abzeichnete, dass die obersten Arbeitsrichter das gewohnte Prinzip (ein Betrieb, ein Tarifvertrag) killen und die Tarifpluralität auf Basis der grundgesetzlichen Koalitionsfreiheit höher einstufen würden. Göhners Sorge: In den Betrieben tummeln sich künftig mehrere Gewerkschaften, so wie bislang schon bei Bahn und Lufthansa, es gibt ständig Arbeitskämpfe, das Tarifsystem zersplittert und am Ende haben wir englische Verhältnisse: Viel zu viele Gewerkschaften, die ständig Zoff machen und schließlich von einer harten Hand (Maggie Thatcher) verboten werden müssen. Armes Deutschland.

Nicht mit Göhner. Über zwei Jahre hat er mit Gewerkschaften über einen gemeinsamen Gesetzesvorschlag verhandelt, und als der dann im Sack war, ist er durch die politische Landschaft getingelt. In mehr als 20 Gesprächen, von der Bundeskanzlerin über die relevanten Minister und arbeitsmarktpolitischen Sprecher, hat der Chefeinflüsterer der Arbeitgeber die Notwendigkeit einer gesetzlichen Regelung der Tarifeinheit erläutert. Und wie die aussehen könnte, hat Göhner gleich mitgeliefert: Gibt es in einem Betrieb mehrere Tarifverträge, die für eine bestimmte Beschäftigtengruppe gedacht sind, dann gilt nur der Vertrag der Gewerkschaft, die im Betrieb die meisten Mitglieder hat.

Was für die Arbeitgeber von herausragender Bedeutung ist: Solange der vorrangige Tarifvertrag läuft, gilt die Friedenspflicht auch für alle anderen im Betrieb vertretenen Gewerkschaften. Ob diese Einschränkung des Arbeitskampfrechts allerdings verfassungskonform ist, wird hier und da bezweifelt.

Nicht so von Rupert Scholz. Der Staatsrechtler und Ex-Verteidigungsminister hat im Auftrag Göhners ein „Rechtsgutachten zur Problematik von Tarifpluralität und Tarifeinheit“ erstellt, indem es im Wesentlichen um Verfassungsfragen geht. „Die Frage bleibt allerdings, ob eine solche Ausdehnung der Friedenspflicht mit Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz zu vereinbaren ist“, schreibt Scholz, um später festzustellen, dass „dieser grundrechtliche Schutz der Arbeitskampffreiheit als solcher nicht zur gesetzgeberischen Disposition steht“. Schließlich könne der Artikel 9 Absatz 3, Scholz zitiert das Bundesverfassungsgericht, „zum Schutz von Gemeinwohlbelangen eingeschränkt werden“. Zum Gemeinwohl gehört Scholz zufolge die Tarifeinheit, da diese „zur Wahrung und Sicherung einer funktionsfähigen Tarifautonomie notwendig ist“. Und „die maßgebenden Grundsätze der Tarifeinheit“ sollten in einem neuen Paragrafen 4a des Tarifvertragsgesetzes festgeschrieben werden, meint der Jurist.

http://www.tagesspiegel.de/wirtschaft/ein-gesetz-gegen-die-feuerwehr/1874768.html

Ein Prinzip wird beerdigt

Rechtsprofessor Volker Rieble hält es vor diesem Hintergrund für falsch, die Entstehung von Spartengewerkschaften per Gesetz zu erschweren. Das fördere nur die Trägheit einiger Gewerkschaftsriesen. Mehr Wettbewerb sei sinnvoll und komme letztlich den Arbeitnehmern zugute. Claus Weselsky, Chef der Lokführergewerkschaft GDL, sieht das von Berufs wegen ähnlich: »Das ist wie in einer Demokratie, die ja auch davon lebt, dass es mehrere starke Parteien gibt.«
Zudem bleibt den Arbeitgebern im Fall von Dauerstreiks in ihren Betrieben noch ein ganz anderes Machtmittel. Legen beispielsweise die Flugbegleiter die Arbeit nieder, kann die Lufthansa für diese Zeit auch allen anderen Mitarbeitern den Lohn streichen. »Das ist rechtlich zulässig«, sagt Rieble. Und es wäre umgekehrt auch bei einem Streik der Piloten, der Flugabfertiger oder des übrigen Bodenpersonals möglich. »Leichtfertig ausgerufene Streiks werden da schnell ziemlich unbeliebt«, vermutet der Arbeitsrechtler.

Selbst wenn sich die eher zurückhaltende deutsche Streikkultur doch radikal wandeln sollte, könne man immer noch rechtlich nachsteuern. »Das ändert sich nicht von heute auf morgen«, sagt der Jurist. In der aktuellen Debatte sei »viel Aktionismus dabei«.

http://www.zeit.de/2010/27/Tarifautonomie

Maßnahme des Arbeitgebers im Arbeitskampf: AUSPERRUNG

Als Aussperrung wird die von dem Arbeitgeber planmäßig vorgenommene Ausschließung mehrer Arbeitnehmer unter Verweigerung der Lohnfortzahung bezeichnet. Zu unterscheiden sind die Abwehraussperrung (die Aussperrung dient der Abwehr eines Arbeitskampfes) und die Angriffsaussperrung (die Aussperrung leitet einen Arbeitskampf ein).

Eine Aussperrung ist zulässig, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:
• Die Aussperrung wird zur Abwehr eines zulässigen Arbeitskampfes vorgenommen.
• Die Arbeitnehmer und die Gewerkschaft sind über die Aussperrung unterrichtet.
• Der Arbeitgeber beachtet bei der Aussperrung das Übermaßverbot.
• Die Aussperrung wird von dem zuständigen Arbeitgeberverband getragen.

Eine Ausnahme ist ein Arbeitgeber, der keinem Arbeitgeberverband angehört und bei dem durch den Streik der Abschluss eines Firmentarifvertrages erzwungen werden soll. In diesem Fall obliegt die Entscheidung über die Aussperrung allein dem Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber kann die Aussperrung auch auf nichtstreikende Arbeitnehmer oder auf bestimmte Arbeitnehmergruppen (sofern ein sachlicher Grund besteht) erstrecken. Dabei hat er aber immer das Übermaßverbot bzw. den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten: Dies wirkt sich insbesondere bei der Zahl der ausgesperrten Arbeitnehmer aus:

Nach einem Grundsatz ist das Übermaßverbot z.B. beachtet, wenn der Arbeitnehmer bei einem Anteil von 25 % der streikenden Arbeitnehmer am Gesamtanteil der Arbeitnehmer die Aussperrung auf nicht mehr als weitere 25 % der Arbeitnehmer bezieht.

Folgen einer rechtmäßigen Aussperrung sind, dass die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis für die Zeit der Aussperrung ruhen, das Arbeitsverhältnis aber grundsätzlich bestehen bleibt.

Eine Ausnahme davon ist die Form der lösenden Aussperrung, mit der das Arbeitsverhältnis beendet wird. Diese kann bei längerandauernden, rechtswidrigen Streiks ausgesprochen werden. Nach dem Ende des Streiks hat der Arbeitnehmer aber einen Wiedereinstellungsanspruch, sofern die Weiterbeschäftigung möglich und zumutbar ist.

Eine rechtswidrige Aussperrung bleibt für den Arbeitnehmer folgenlos. Er verliert seinen Vergütungsanspruch nicht, ist aber grundsätzlich auch zur Ausführung der Arbeit verpflichtet.

Angriffsaussperrung/Aggressivaussperrung
Von einer Angriffsaussperrung spricht man, wenn die Arbeitgeberseite den Arbeitskampf mit einer Aussperrung zur Durchsetzung ihrer Ziele beginnt (Kissel, Arbeitskampfrecht, § 14 Rn. 26). Der große Senat des BAG erwähnt in seinem Beschluss vom 28.1.1995 die Angriffsaussperrung als eine legitime, wenn auch praktische seltene, Möglichkeit (BAG AP Nr. 1 zu Art. 9 GG Arbeitskampf, Bl. 9/R). In der Praxis hat sich die Angriffsaussperrung nicht mehr durchsetzen können, entsprechend gibt es auch keine Entscheidungen die entsprechende Anforderungen skizzieren.

Zweck der Aussperrung
Der Sinn der Aussperrung ist es, die Streikkassen der Gewerkschaften zu leeren und die Belegschaft zu demoralisieren. Als „kalte Aussperrung“ wird die mit angeblichen Zulieferproblemen begründete Betriebsstillegung bezeichnet. In diesem Fall haben die Ausgesperrten weder Anspruch auf Kurzarbeitergeld des Arbeitsamtes noch auf Streikgeld der Gewerkschaften.